Приказ о возложении обязанностей

В Трудовом кодексе РФ (Российской Федерации) по поводу возложения исполнения обязанностей практически не сказано ни слова.  
 В нормативно-правовом акте достаточно много упоминается о смежных понятиях: совмещении и переводе.   Хотя это внимание законодателя на данные правовые категории не помогает решить многочисленные вопросы, связанные с институтом возложения исполнения обязанностей.  
Возникает следующий вопрос: можно ли взять сотрудника и принять его исполняющим обязанности и правомерно ли это действие? Практикуется такое довольно часто.   Существует две наиболее подобных между собой ситуации, когда человека могут принять на работу исполняющим обязанности.    

Необходимость возложения обязанностей на сотрудника 

В первой ситуации, когда в штатном расписании совсем нет единицы под этого сотрудника, однако фактически такой работник нужен. Например, кто-то из работников предприятия исчез.   Начальник цеха, отдел кадров и руководство предприятия прекрасно понимают, что беглец просто прогуливает работу, хотя уволить его по этому основанию не могут, поскольку нужно получить от него объяснительную, а также оформить акт об отказе его составления.   В принципе это сделать невозможно, так как нужно увидеть беглеца и попросить написать объяснительную. Кроме этого выполнять его работу все-таки кто-то должен.   Наведем еще один пример. Один из сотрудников предприятия серьезно заболел. Понятно, что увольнять его не будут. Хотя для выполнения его обязанностей берут другого работника.  
Рассмотрим еще один пример. В учебном заведении нет заведующего кафедрой. По закону, достойную кандидатуру нужно выбрать трудовым коллективом.  
В этой ситуации необходим человек с огромным стажем работы и тот, у которого есть научная степень и соответствующие другие критерии. Тогда такого человека могут взять со стороны и в результате заключить с ним трудовой договор.   Хотя, в связи с тем, что данные выборы не проводились, то это должностное лицо должны оформить исполняющим обязанности.   Когда места в штатном расписании нет, следует принимать на работу не исполняющим обязанности, а только по срочному трудовому договору.   По закону Российской Федерации, срочный трудовой договор следует заключать лишь случаях, когда трудовые отношения нельзя ввести на неопределенный срок, считая характер предстоящей работы, а также все условия ее выполнения.   Кроме этого по закону нашей страны срочный трудовой договор следует заключать лишь по инициативе работодателя и работника для замены временно отсутствующего человека, за которым нужно сохранить место работы.    

Перевод или совмещение  

По сути, исполнение обязанностей является или переводом, или совмещением. Например, один из сотрудников предприятия ушел в отпуск.   При исполнении его обязанностей другим работником, освобожденного от своих дел, это перевод. Но при одновременном исполнении и своих функций речь идет о совмещении.
  Исключается только случай, когда данный сотрудник является штатным заместителем основного работника.   В этой ситуации исполнение функций начальника в период его отсутствия предусмотрено трудовым договором с работником, включая его должностную инструкцию. Поэтому это не является ни совмещением, ни переводом.   Безусловно, в первом и втором случаях процедура оформления приказа о возложении обязанностей будет различаться между собой.  
При оформлении приказа о возложении обязанностей нужно использовать следующую формулировку: «На время отсутствия А.А. Петрова возложить исполнение обязанностей на О.О. Иванова».